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職場のセクハラ問題男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法第21条

事業主は、
対価型セクシャルハラスメント
職場において行われる性的言動に対する女性労働者の対応により女性労働者がその労働条件につき不利益をうけること

環境型セクシャルハラスメント
職場における性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること
これらがないよう、これを防止する雇用管理上の配慮をしなければならない。

職場におけるセクハラでは、会社役員や社員、顧客、取引先の社員も含まれます。また男性、女性、同姓間も含まれます。
セクハラは、人権を侵害する行為です。人権とは、憲法上保障された権利のひとつであり、その権利を無断で荒らされる行為であるといえます。

◆証拠
セクハラ行為を主張するためには、何時、どこで、どのように、誰から、どうのような行為を受けたかを、被害者自身が明確に記録しておく必要があります。

◆例えば
セクハラ行為者との会話の録音テープ、手紙、メール、贈り物など。

民事責任

不法行為、債務不履行に基づく損害請求ができる。

◆総合的判断基準
その性的言動を、行為の具体的態度、行為に反復 継続性 行為者及び被害者の態様、両者のそれまでの関係、行為が行われた状況、被害者の対応など、諸般の事情を個別 具体的に検討して、その言動が社会的見地から不相当とされ、違法と評価しうるほど重大 悪質なものであるか否かを総合的に判断する。

◆個別的判断基準
総合的判断基準で示している各要素について、個別的に違法性を判断するものです。
被害者が声を上げなかったり、その場で抗議をしなかったなどを不自然な行動として違法性を認めていない判例もあります。

使用者責任

セクハラ行為が業務中や業務の一環としての時間におこった場合は、使用者の責任も追及される可能性があります。

事業主の債務不履行責任

事業主には、セクハラの発生を極力防止する義務とセクハラが発生した場合に、適切に対処し問題を解決する義務があります。
これらの義務を怠った事業主は、民法上の債務不履行責任に問われる可能性があります。

刑事責任

刑事責任には、強姦罪、強制わいせつ罪、軽犯罪法上の付きまとい行為などがあり、ストーカー行為については、傷害罪、信用毀損罪などの適用のほか、ストーカー法の適用も可能性があります。

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